开始说裁员后又不裁员(公司裁员降薪意味着什么)

编辑导读：裁员降薪。最近这两个名词就像阴云一样在职场上挥之不去，弄得大家一脸愁容。一些公司精彩的降薪裁员也屡屡登上热搜，引起网友热议。本文作者对此发表了自己的看法，与大家分享。
外有人，内有难，外有量。
“在音量上，我不太在意。我是说在座的各位都是弱鸡。”之后，一家传闻中的深圳企业坐上了“量王之王”的宝座，炫耀自己的杀手锏——来竞标降薪。
竞价降薪绝对可以称得上是21世纪企业管理的花式创新。马克思看到它神奇的运作会流泪，德鲁克看到它会沉默。
通过竞标降薪的本质不是降薪，而是竞标。具体的战术是：让员工填表，填写自己能接受的降薪金额。最后公司会进行内部选拔，谁能接受降薪金额谁就能留下。
什么，你不愿意切肉？对不起，公司不支持拒绝与公司共患难的员工。请大家围成一圈离开。
或许是鱿鱼游戏看多了。这款主打“让员工内耗”的职场游戏的设计者还加了一条规则：每个员工的自愿降薪都是保密的。一下子滚力值就满了。你愿意降2000，我就降3000。如果你愿意降3000，我可以倒着贴。
员工曝光图。
最终，这将很容易让企业实现双赢：——名员工“降薪”，赢了一次；不会降薪的“裁员”又赢了。
这充分证明了一点：PUA的高排名是为了取代不称职或无良管理的问题，员工之间的相互消耗的问题。与其压抑自己，不如让员工自相残杀。
看到这里，恐怕就连设计了“二桃杀三士”游戏的颜英也不得不连连惊叹。
知乎，在《如何看待深圳一公司让员工竞标降薪，降薪最多的留下来？帖子下面，有网友说：拜托，做点资本主义的吧！然后我希望我不能把英国“四天工作周”实验的新闻放到公共屏幕上。
经过激烈讨论，深圳市人社局回应称，已注意到网上信息，并已发往各区进一步核实。没有收到相关投诉。如果网上信息属实，将介入调查。
投标降薪的真实性还有待考证，但不言而喻，在经济压力和疫情影响的大背景下，大部分企业都在想着降本增效，瘦身过冬。
通常两个选项中的一个是降薪或者裁员。
2021年6月7日下午，在格力电器的年度股东大会上，董明珠重申公司不会裁员，称今年将再招聘3000 ~ 5000名大学生。
就在10天前，董明珠还承诺任何情况下都不会裁员，“宁可降薪也不裁员”。
话音一落，很多人都被感动了：这才是良心企业家。
相比之下，白电巨头美的按下了裁员的按钮。
美的董事长方洪波认为，未来三年，行业将面临巨大困难，这是一个前所未有的冬天。美的的对策是裁员30%。
这并不奇怪。毕竟这两年裁员已经不是新闻了，尤其是互联网公司，不裁员都不好意思自称互联网公司。
互联网公司，房地产，教育培训都是一条船上的。就连势头相对较好的造车新势力也不含糊。
不光是中国公司在裁，浓眉大眼的马斯克看到形势不妙也要裁。6月2日，马斯克表示，特斯拉需要“裁减约10%的员工”，并将暂停全球招聘，因为它觉得经济形势不佳。
你唱完我上台，你减薪我裁员，所以有人觉得：向左减薪裁员
把裁员的新闻放在“35岁失业”的中年危机和就业难的现实痛点的同一个框架下，很多人就更加肯定降薪比裁员人性化得多。
最起码不会在最困难的时候逼着很多员工失业。
02降薪的公司真的比裁员的公司更有感觉吗？
需要看到的是，一些企业也遇到了困难，比如降薪裁员。两者的本质区别是：一个是让全体员工牺牲一部分，一个是让部分员工牺牲全部。
当谈到这两个选择时，美国制造公司Barry Wemiller和一家电话销售公司的例子经常被引用。
前者2008年受金融危机冲击，订单流失严重，但老板说：我不相信人头数能解决问题，我觉得心算有价值。随后，启动了全员无薪休假计划，企业终于度过了难关。
后者宣布无差别降薪后，出现了大规模的高绩效员工流失。有人据此得出降薪不如裁员的结论，认为这种降薪会开启“企业经营越差，降薪越多，人才流失越快，企业经营越差”的恶性循环。
降薪或者裁员，各有各的难处。与其从道德和CSR维度来审视企业的选择，不如回归市场化的视角。
对于那些大企业来说，降薪能解决的问题不会轻易裁员，这是基本的决策理性。反之亦然。
从市场思维来看，在困难时期选择降薪或裁员，没有更好的选项。更有甚者，“鞋适不适合，只有脚知道”。
就目前的情况来看，科技行业倾向于裁员，制造业喜欢降薪，这是肉眼可见的规律。
互联网公司倾向于裁员，是因为新业务快速试错下的敏捷用人模式停滞期对瘦身的需求；制造业喜欢降薪，是因为转型升级的阵痛……这是一个流行的归因框架。
但这能充分解释为什么科技企业和制造企业的降本增效路径存在巨大差异吗？
更深层次的原因可能在于行业属性差异——。
是互联网技术和资金密集型行业，技术壁垒高、自由度高的技术人才是核心资源。全面降薪后会出现逆向淘汰的情况。——个顶尖人才会愤然离开，继续苟延残喘。
所以互联网公司更愿意裁员，或者裁员(最后一个被淘汰)，或者裁员业务板块(收缩非核心业务)。
微博截图。
制造业是劳动密集型行业，其核心资产是生产机械和厂房设备。业务条线的相对稳定性决定了其用人需求没有太大的弹性空间。
因此，制造企业宁愿通过降薪来降低成本，也不愿裁员，以免影响业务的稳定性和连续性。
至于美的和格力选择的区别，顾子明先生分析：美的更像一个“掌握核心技术”的美帝，在工业自动化、新能源、数码光电等诸多新领域发展，而格力则像一个“超级工厂”宝岛，专注于空调、热水器、冰箱等成熟的白电领域。
你能说董明珠一定比方洪波更有情怀吗？
不能。只能说在降本增效方面，企业的基因决定了有的选择降薪更有效，有的选择裁员更合适。
这里面没有反例。在很多大厂按下裁员按钮的时候，华为的裁员力度并不大。
这与其独特的组织管理模式有关。互联网观察家程提出了两点：
与互联网公司普遍实行的目标年薪制不同的是，华为很多员工的薪酬结构是：固定工资、可变奖金和分红大概是1，333，601，333，6
无论如何，企业降薪或裁员作为冷空气到来后的一种取暖行动，是正常的市场行为。
降薪还是裁员，可能不存在谁比谁更有情怀，谁比谁更没人性。
事实上，有些企业的“我都要”在起降薪和裁员上，往往比“二选一”更糟糕。
但如果企业本身一直在生死边缘挣扎，又有什么好指责的呢？与其苛刻，不如离开。
当然，我们希望企业不降薪不裁员，希望企业的组织管理方式升级。但是，仅仅因为企业降薪或者裁员，就设立“资本”的目标，然后用泛道德的机枪扫射，这是不合理的。
这一切并不意味着企业降薪或者裁员就可以玩出各种套路。
在企业发展的困难时期，可以降薪或者裁员，前提是合法合规，不能玩竞标降薪之类的把戏。
降薪可以，但不要总玩“被自愿”的游戏；
可以，但是能不能不要用“优化”、“向社会输送人才”、“毕业”来形容？
在网上，有一种说法是——
“现在有些企业希望自己的工人有封建时代的人身依附感，有资本主义工厂的廉价劳动力，有社会主义的主观能动性。”
言下之意是，不要“既有……又……多”，否则很容易变成“既当又当”。
企业降薪或裁员往往是经济问题，而不仅仅是道德问题。
但是，如果一边降薪或者裁员，一边说这是正常的业务调整，那就不经济，也不道德了。
作者：佘明宗，微信微信官方账号：数字力场
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