非常规：Netflix 对待自由和责任的态度

《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》

相传Netflix是一个作弊的存在。他为员工提供业内最高的薪水。没有KPI考核，没有各种控制，也没有繁琐的审批流程。员工可以随意休假，并获得充分授权。员工可以直接决定他们认为对公司有利的事情。多么自由啊！在这种轻松的氛围下，Netflix取得了令人瞩目的成绩。但是，千万不要被表面现象所迷惑。一个没有行业顶尖水平的人是进不了Netflix的。如果一家公司一味地向Netflix学习，它会比任何人都死得更快。

本书通过对Netflix大量人士，包括其创始人、高管和员工的深度采访，揭示了Netflix独特的企业文化是如何形成的，以及这种企业文化如何更好地宣传公司。绩效发展。 Netflix文化的核心是“人才高于流程、创新高于效率、自由高于控制”。 Netflix文化的推行有三个出发点：增加人才密度、引入诚实文化、消除各种控制。最重要的是天赋！

人才密度

在他的最后一家软件公司中，由于经营困难，Netflix创始人里德被迫解雇了1/3的员工。结果，他发现剩下的员工的表现以及公司的业绩都有了明显的提升。通过这件事，里德发现，工作表现无论好坏，都是具有传染性的。如果你表现平平，可能会影响到很多本来可以做得好的人，导致他们不愿意进步。如果你的团队成员个人表现出色，他们就会互相激励，互相推动，取得更大的成就。

Netflix 是一个团队，而不是一个家庭。家庭重视“团聚”而不是“表现”，并将一路支持弱势群体。球队是要赢的，每个位置都必须是一流的。一旦你的状态走样了，其他人就会立即接替你。与运动队不同的是，如果预算足够，Netflix 可以将多名顶尖人才放在同一位置。客观地说，对于那些寻找稳定工作的人来说，Netflix并不是一个好的选择；相反，对于那些想要加入梦之队的人来说，Netflix拥有无限的机会。就像在高水平竞争中表现出色的团队一样，成员们互相关心并发展深厚的友情。

非常规：Netflix 对待自由和责任的态度

平庸会影响团队士气，应果断解雇。 Netflix鼓励员工去其他公司面试，了解该职位的最新市场薪资，并主动加薪。残酷的一面是，如果你跟不上网络直播的发展，你仍然只能因为自己有能力而拿钱走人。就像顶尖的职业运动员一样，巅峰期过后，就只能退役离开。一份好的工作应该是在最合适的时间做最适合自己的事情。一旦你停止学习，固步自封，你就等于把你的位置让给了别人，然后他们就会取代你的位置，甚至比你做得更好。

坦诚文化

我们不喜欢这样，但必须诚实。评价一个人，必须和别人之前、之后一样。高绩效+无私的诚实=极高的绩效。 Netflix制定了4A评价标准。所有人员进行360度面对面评价，开诚布公地向他人提出自己的意见。读到这段话时，我突然意识到，这不就是我们的优良传统吗？通过批评和自我批评，才能达到批评和团结的目的。可见，好的方法都是相似的，但要做到却非常困难。 Netflix一直坚持并将其推广到不同的文化背景。对于没有绩效考核的公司来说，是一个有益的补充。

删除控件

在大多数公司中，规则和控制流程针对的是行为草率、不专业或不负责任的员工。但如果你规避或消除其中一些人，你就根本不需要这些规则。如果你能组建一个几乎完全由高绩效员工组成的团队，那么大多数规则都可以消除。人才密度越高，可以提供的自由度就越大。给予自由，然后落实责任。自由与责任之间的关系并不像他们之前想象的那样对立。相反，自由是通往责任的道路。有些员工一开始可能会觉得自由给他们带来的恐惧多于安慰。如果有这样的想法，就应该学会调整，否则就别无选择，只能离开。

非常规：Netflix 对待自由和责任的态度

没有绩效考核，没有岗位淘汰。创造性工作需要在一定程度上解放人的大脑。如果员工总是想着如何做才能表现出色并获得高额奖金，那么就会缺乏开放的认知空间来产生最好的想法和创造力。可能性也很小。结果，员工的表现更差。 Netflix想要的是让高绩效的员工在市场上与Netflix的竞争对手竞争，而不是互相争斗。淘汰制虽然提高了人才密度，但却阻碍了团队高效协作。

Netflix 已经分散了所有需要批准的任务，包括旅行、度假和合同。同时，设置场景，以便员工可以判断该做什么。同时，老板以身作则，免费休假。老板不放假，员工自己也不会放假。不像有些企业，一方面口口声声说要给员工减轻负担，另一方面又在各种场合表扬那些半夜还在办公室的员工。你有那么忙吗？众所周知，工作时间这么长，水中能钓鱼的人很多，还是现实一点比较好。再比如Netflix的商旅标准，最初规定“花公司的钱就像花自己的钱一样”。后来改为“Netflix的利益至上”。聪明的员工会做他们认为最符合公司利益的事情。当老板放弃“决策审批者”的角色时，公司的业务会发展得更快，员工的创新能力也会增强。实施去中心化决策模式的前提是人才密度高、透明度高。有了去中心化的决策机制，决策者寻找最佳人选，被选中的人继续寻找自己认可的最佳人选，如此循环下去，公司才能运转良好。泰德将这种模式称为“分层选择”，即基于高人才密度的生产力。通过取消控制，Netflix 获得了最好的回报：自由、效率和节俭。

如果解除管制，有些人会触碰底线，但Netflix不会因为单一案件就制定严格的管制程序。相反，我们为非常具体的事情人为地筑起高墙。有时一件事情需要多个部门、28个人的批准。等审批通过的时候，黄花菜已经冷了。

自由的前提是高度的自律。你不会因为缺乏控制而得意忘形。彻底放飞自我的结果就是你将不再适应Netflix的工作。就像很多自由职业者一样，他们的时间和日程看似自由，但如果没有严格的自律，就不可能谋生。

共同目标

非常规：Netflix 对待自由和责任的态度

Netflix 员工遍布全球，拥有多个运营单位。如何保证各个分散的决策单元服务于公司的整体目标？那么必须有一个共同的目标。 Netflix将设定明确的场景，通过会议和360度会议获得统一理解，确定共同目标，同时将决策自由留给知情者。

公司业务分为运营类和创意类两大类。无论你选择控制管理还是情境管理，你需要回答的第一个问题是“公司的员工属于哪一个层次的人才？”第二个关键问题是“你的目标是防止错误还是创新？”创新型企业必须做到这一点，要灵活，容错性高，让微小的单位做决策。与其让总部官僚机构直接做决定，还不如让熟悉市场的人直接做决定。

Netflix是一家创新型公司，高人才密度是企业创新的基础。市场瞬息万变，没有办法看得更远。你需要根据市场和竞争对手随时调整你的策略。因此，您需要高度灵活。如果一个组织运行在松耦合的系统下，人才密度较高，并且以创新为首要目标，那么不建议选择传统的控制管理模式。